Une GPEC opérationnelle grâce à une méthode simple

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet d’anticiper les évolutions afin de disposer « des bonnes compétences au bon moment ». Derrière cette définition simple se cache souvent des dispositifs complexes qui font parfois qualifier la GPEC « d’usine à gaz » ou « de formidable outil qu’on ne réussit pas à faire fonctionner » !

Ressources et Pédagogie propose

• Une méthode mise au point sur le terrain, à partir des besoins et des contraintes des DRH et des managers, en 3 étapes qui aboutit à un Plan de Méthode
• Une co-construction avec le client pour être au plus près de sa réalité
• L’expertise de nos consultants RH et un pragmatisme qui est la marque de fabrique de Ressources et Pédagogie

Le développement des compétences

La formation n’est pas l’unique réponse à un besoin de développement de compétence. Le modèle 70 – 20 – 10 est issu de travaux de recherche et d’enquêtes qui montrent que nous apprenons de nos expériences à 70 %, de nos échanges avec d’autres personnes à 20 % et lors de formations à 10 %.

Lorsqu’un collaborateur a besoin de développer une compétence, plutôt que le réflexe formation, mieux vaut un plan de développement construit avec lui et composé d’actions sur le terrain.

RPS

Ressources et Pédagogie fonde ses interventions sur une triple approche, pour comprendre et agir,

• individuelle centrée sur le collaborateur
• collective en portant le regard sur l’équipe
• organisationnelle en considérant le périmètre du manager et de son équipe

Le manager, acteur de la conciliation Performance et Bien Etre au travail

Le manager contribue au quotidien à développer un écosystème protecteur pour les collaborateurs, qui amortit les effets de l’incertitude, des accélérations, de la complexité, qui favorise l’atteinte des objectifs… et qui leur fournit une capacité de résilience. Un « terreau favorable » aux Hommes et aux Résultats.

QVT

L’amélioration de la qualité de vie au travail passe par le fait de redonner au travail, à son organisation et au management, une place centrale.

C’est à partir de la réalité du travail effectué par les collaborateurs et sur leur activité réelle que s’apprécient les risques sur la santé et non à partir de la prescription du travail. Ainsi, l’analyse des situations de travail telles qu’elles sont vécues, est la clé de compréhension du risque psychosocial. C’est pourquoi le recours à l’échange d’expérience et au partage d’expériences sur les situations vécues est un vecteur pédagogique essentiel.

Formation de formateurs/tuteurs/parrains

Les Formateurs métiers ou occasionnels, tous doivent intégrer des innovations pédagogiques, introduire les neurosciences, la ludopédagie pour s’assurer d’un apprentissage durable.

De plus, la loi du 5 septembre 2018 rend possible l’Action de Formation En Situation de Travail (FEST) c’est-à-dire une action de formation qui se déroule dans l’entreprise en alternant des mises en situation de travail et des séquences réflexives. Elle nécessite donc des formateurs internes qui maîtrise cette approche pédagogique, des techniques et des méthodes adaptées, afin de partager son savoir et son savoir-faire. C'est aussi adopter la bonne posture, trouver le contact avec chaque participant et générer une dynamique de groupe positive.

Le tutorat bien que différent nécessite également des savoirs faire et des savoirs être bien définis pour accompagner les collaborateurs de demain. Les tuteurs doivent adapter leur communication aux nouvelles générations, les comprendre et connaître leurs attentes. Transmettre un savoir ne s’invente pas et nécessitent la mise en place de «règles du jeu rigoureuses» pour les deux parties outre des compétences.

Le parrainage contribue à la bonne intégration des nouveaux entrants et favorise leur fidélisation. Un rôle de plus en plus important en période de difficulté de recrutement. Il nécessite une connaissance sur la diversité et les Millénial et consiste à les acculturer à la culture de l’entreprise et ses valeurs, leur ouvrir les portes du réseau interne qui leur permettront d’accélérer leur confiance dans l’entreprise et leur point d’appui pour développer leurs compétences, gérer leur carrière et leur bien-être.

Inclusion/diversité

L’inclusion en entreprise peut se définir comme la capacité à intégrer un grand nombre de profils hétérogènes tout en assurant une bonne cohésion d’équipe et une performance optimale.

Il s’agit donc d’intégrer les différences : générations, handicap, hommes/femmes, interculturel…et de mettre en place des dispositifs très différents selon les entreprises : on boarding, lutte contre les discriminations, égalité hommes/femmes, fait religieux…

Mais sur le terrain, certains managers expriment leur difficulté à faire face à la diversité et, pour qu’elle soit source de richesse et d’opportunités, ont besoin d’être d’accompagnés.